Mit Feel Good Management zum „neuen Normal“ – Teil 1: Digitalisierung und Trainings

Was (nicht nur) junge Menschen von ihren Arbeitsstellen erwarten – und wie das im Agenturleben umsetzbar ist

“Irgendwas mit Medien” – mit diesem Wunsch steigen viele junge Männer und Frauen seit einigen Jahren, wenn nicht gar Jahrzehnten, ins Kommunikationsberufsleben ein. Zu meiner Einstiegszeit vor vielen, vielen Jahren galt noch, tendenziell nicht vor dem Chef Feierabend zu machen und wenn es doch geschah, verabschiedet zu werden mit einem passiv-aggressiven „oh wie schön, Du hast einen halben Tag frei“. Feel Good Management als Berufsbezeichnung war, zumindest in nicht-angelsächsischen Unternehmen, kaum bekannt – die so genannten „benefits & perks“ (Vergünstigungen und Vorteile) bestanden aus einem Kicker im Büro (#fancy), gratis Kaffee und bestenfalls frischem Obst und Mineralwasser aufs Haus. Die Zeiten, in denen man damit gute Bewerber:innen* anlocken konnte, sind vorbei. Das Agenturleben hat sich gewandelt. Und dieser Wandel hat schon vor Beginn der neuen Zeitrechnung (Ihr wisst schon, „vor Corona“, „mit Corona“, „nach Corona“ [was soll das eigentlich sein, dieses „nach Corona“, von dem manche sprechen? Ich weiß es nicht…aber ich schweife ab]) seinen Anfang genommen und hat mit Corona (😉) eine „Road of no return“ eingeschlagen.

Feel Good Management ist heute – auch in Deutschland – zu einem richtigen Berufsbild geworden. Als Bindeglied zwischen Management und Team haben Feel Good Manager:innen Sorge dafür zu tragen, dass (Achtung, Überraschung) sich alle Teammitglieder „gut fühlen“. Dazu gehört alles, was in die Steigerung der Wertschätzung der Mitarbeiter:innen einzahlt, also Trainings, interne Events, Büroausstattung, Gesundheitsprävention, Burn-out-Prävention, Employer Branding, Schaffung einer positiven Unternehmenskultur und vieles mehr (was man als Feel Good Manager:in macht, erfahrt Ihr u. a. hier oder hier).

Selbstverständlich kann ich keine übergreifenden Erkenntnisse aus allen Agenturen dieser Republik, Region oder Stadt wiedergeben. Ich blicke hier auf meine persönlichen Erfahrungen oder die Erzählungen meiner lieben Agentur-Freund:innen, die mir über die Jahre und Arbeitsstellen hinweg geblieben sind (#SofaTour) zurück. Dies nur vorweg. Heute ist es – zumindest bei uns bei Berkeley – Usus, pünktlich Feierabend zu machen – und das ist eine ganz hervorragende Entwicklung (#WorkLifeBalance und so)! Außer Frage und Diskussion stehen Sonderfälle – manchmal, aber eben nur manchmal, müssen Überstunden halt auch mal sein. Eh klar (#isso).

Wer ist schuld am Wandel der Arbeit?

Was der Grund für diesen Wandel ist? Das ist so eine „Henne-Ei-Frage“ (die man übrigens ganz einfach beantworten kann: Ei! Weil: Dinosaurier = Eier. Vögel = Entwicklung aus Dinosauriern. Also Ei. Na, egal. Zurück zum Thema).

Wer ist also Schuld am Wandel der Arbeit? Sind es die Führungskräfte, die ihre eigenen (Negativ-)Erfahrungen positiv umgemünzt in ihrem Führungsstil einfließen lassen? Oder sind es die neuen Kolleg:innen der Generation Z (und, je nach Level, auch Y), die mit Selbstbewusstsein Vergünstigungen einfordern – und „wir Alten“ der Generation X (und davor) profitieren nun davon (ne, das glaub ich nicht…)? Wie schaut es denn eigentlich aus mit den Ansprüchen der Generation Z (und vielleicht auch noch der Ys, den Millenials), also den zwischen 1997 und 2010 Geborenen, die, laut Studie des Zukunftsinstituts im Auftrag von Signium International [1] hedonistisch nach Eigenständigkeit, Selbstverwirklichung und Autonomie strebt, den „Youngstern“, denen Selbstbestimmung und Spaß im Leben am wichtigsten sind – und die als künftige Teammitglieder „fast ausnahmslos voraus[setzen}, dass es zuvorderst um „ihre“ Perspektive geht“? Und wie können die Wünsche und Anforderungen von einer Agentur umgesetzt werden? Braucht es da ein Feel Good Management?

Zenjob [2] hat hierzu bereits zum zweiten Mal diese „Gen Z“, die sie auch als „Generation All-in“ bezeichnen, befragt und als die drei Top-Ansprüche an den Job „Ehrlichkeit und offene Kommunikation“, „ein gutes Gehalt“ und „Offenheit für neue Ideen und Konzepte“ herauskristallisiert.

Die Studie des Zukunftsinstituts bestätigt, dass „ein Management der Work-Life-Balance über Freizeitausgleich nicht mehr aus[reicht]. Vielmehr muss die „Life-Balance“ intrinsisch ins gesamte (Berufs-)Leben integriert sein“. Arbeitszeit wird als Lebenszeit verstanden – und wer das als Unternehmen nicht versteht, hat keine Chance. Bei den Millenials scheint der Idealismus etwas reduziert zu sein – hier steht, laut Zenjob, Gehalt an erster Stelle. Für Arbeitgeber:innen gilt, sich darauf einzustellen.

Digitalisierung und Trainings für die Arbeitswelt von morgen – unbedingt schon heute

Mitgestalten statt mitlaufen. Lernen statt langweilen. So scheint das Motto – nicht nur der jüngeren – Generation Arbeitnehmer:innen zu sein. Geld und Karriere – damit lockt man die Nachwuchskräfte nicht mehr an (und vor allem hält man sie nicht, wenn man sie mal hat). Sie wollen, ist das Privatleben mit dem Job vereinbart und Flexibilität gewährleistet, vor allem mitgestalten. Das zeigt sich in den Faktoren „persönliche Identifikation“ und „vielfältige Aufgaben“, die bei der Zenjob-Studie auf Rang vier und fünf der Bedürfnispyramide stehen.

Achtung Digitalisierung! Das Unternehmen der Wahl sollte auch besonders digital und fortschrittlich sein. Denn eine guten Work-Life-Balance, Flexibilität und Vereinbarkeit mit dem Privatleben setzt eine gewisse digitale Struktur voraus. Fehlen digitale Tools, zum Beispiel fürs mobile Arbeiten, werden Unternehmen schnell aus der Arbeitgeberwunschliste aussortiert. Gleichzeitig wünscht sich, so eine Studie [3] des Automatisierungs-Experten UiPath, die Mehrzahl der Büroangestellten altersunabhängig Investitionen in die digitalen und technologischen Fähigkeiten für mehr Zukunftskompetenzen. Sie wollen also lernen und trainieren.

Mehr als die Hälfte der Angestellten in Deutschland geht demnach davon aus, dass ihnen zukünftig Kenntnisse und Fähigkeiten im Bereich Machine Learning (ML) und Künstliche Intelligenz (KI) in ihrer beruflichen Laufbahn von Vorteil sein könnten. Diese Einschätzung der Berufserfahrenen wird durch eine Kaspersky-Studie rund um „Generation KI“ [4] bestärkt. Zum einen sind die jungen Bundesbürger:innen, die der Cybersicherheitsexperte Kaspersky im Rahmen seiner Studie befragt hat, besorgt, ob die eigenen digitalen Fähigkeiten ausreichen, um im Arbeitsleben auch zukünftig weiterzukommen. Zudem denkt jeder Dritte, diese digitalen Kompetenzlücken könnten ein Vorankommen im Arbeitsleben behindern. Gleichzeitig sind sie aber der Meinung, dass zukünftig mehr Verantwortung erhalten und mehr Geld verdienen wird, wer über Kenntnisse in den Bereichen Automatisierung und Künstliche Intelligenz verfügt. Das Engagement von Unternehmen, die ihre Mitarbeiter in den zunehmenden Einsatz von KI-Tools mit einbeziehen und aktiv versuchen, mögliche digitale Kompetenzlücke ihrer Mitarbeiter zu schließen, wird von knapp der Hälfte positiv gesehen.

Wie machen wir das bei Berkeley mit der Digitalisierung im Rahmen des Feel Good Management?

Mit diesem Corona kam auch bei uns ein Schub in Sachen dieser Digitalisierung. Es wurden alle Heimarbeitsplätze mit der Hardware ausgestattet, die das jeweilige Teammitglied für sich am passendsten empfindet. Dabei schwankt das Equipment vom Laptop alleine bis zur Komplettausstattung mit zwei Bildschirmen, Tastatur, Laptop, Dockingstation und Maus. Auch sind wir Software- und Applikationsseitig so aufgesetzt, dass wir ohne Probleme virtuell miteinander arbeiten können (mehr dazu und zum Thema „hybrides Arbeiten“ auch in Teil 2 meiner Minireihe „Mit Feel Good Management zum „neuen Normal“). Alle wurden wir im Umgang mit den eingesetzten Tools geschult und kommen gut damit klar. Gleichzeitig überprüfen wir permanent weiterhin unser Set-up und sind offen für Anpassungen und Verbesserungen. Es ist wahrlich ein Prozess, ein Weg, auf den wir uns gemeinsam begeben haben und den wir im Team miteinander gehen. Was wirklich Spaß machen kann!

Aber nicht nur die Arbeit miteinander hat sich gewandelt – auch unsere direkte PR-Arbeit für unsere Kundinnen und Kunden ist seit Corona rein virtuell, sind doch alle Messen und Events durchweg ausgefallen. Interviews finden nun vornehmlich über zoom oder MS Teams statt. Anstelle von Messeaufritten und Pressereisen haben wir virtuelle Workshops, B2B- und B2C-Roundtables und Paneldiskussionen erdacht, geplant und durchgeführt. Dass das durchaus durchschlagenden Erfolg haben kann, zeigt zum Beispiel unser Projekt „Digital Stalking – Invisible, toxic, illegal“ mit und für Kaspersky, Deutschland Sicher im Netz e. V. (DSiN) und dem Berliner Frauenzentrum FRIEDA, mit dem wir es sogar auf die Shortlist des Digital Communication Award 2021 geschafft haben (mehr Infos rund um Stalkerware findet Ihr hier; die Paneldiskussion „Digitales Stalking – unsichtbar, toxisch und illegal“ könnt Ihr hier auf YouTube ansehen).

Wie machen wir das bei Berkeley mit den Trainings im Rahmen des Feel Good Management?

Wie bei vielen Agenturen gilt bei uns auch das Motto „Training on the job“, das heißt, junge neue Kolleg:innen, die gerade eben in den Agenturalltag einsteigen, werden in so viele Bereiche wie möglich eingebunden. Das reicht uns aber nicht. Wir haben eine interne Mitarbeiter:innen-Umfrage bei Berkeley im Rahmen des Feel Good Management ebenfalls dazu genutzt, Trainingswünsche und -bedarfe abzufragen. Aktuell erarbeiten wir, in enger Abstimmung mit unseren UK-Kolleg:innen von Berkeley Communications, einen Trainingsplan, der interne und externe Trainings kombiniert. Vieles können wir selbst durchführen. Gerade im Storytelling-Bereich sind wir beispielsweise mit unserer Berkeley Storytelling Academy hervorragend aufgestellt. Aber auch Software und Tools für die virtuelle Kooperation im Team werden, wie erwähnt, im ersten Schritt intern geprüft, ausprobiert und dann dem gesamten Team in Schulungseinheiten vorgestellt. Zudem können wir länderübergreifend sehr viel voneinander lernen – auch (und vor allem horizonterweiternd), was die interkulturelle Zusammenarbeit betrifft (und direkt in die Zusammenarbeit mit unseren internationalen Kund:innen einzahlt). Andere Themenbereiche sind bei externen Trainer:innen besser aufgestellt. Dies in Einklang mit den Wünschen der Teammitglieder zu bringen, ist eine Aufgabe des Feel Good Managements bei Berkeley.

In Teil 2 meiner zweiteiligen Blogbeitragsreihe „Mit Feel Good Management zum neuen Normal‘“ beschäftige ich mich mit den Themen hybrides Arbeiten, Urlaub und Burn-out(-Prävention). Dranbleiben lohnt. 😉

Und falls Ihr Euch jetzt denkt: „hui, da möchte ich aber auch irgendwie gerne arbeiten“: schreibt uns einfach an, am besten über [email protected].

Zitierte Studien

[1] Zukunftsinstitut im Auftrag von Signium International: Generation Y. Das Selbstverständnis der Manager von morgen

[2] Zenjob Whitepaper “Gen Z oder Generation All-in. Eine Zenjob-Studie zu den Anforderungen der Gen Z. Was kommt Neues auf die Arbeitswelt zu?“

[3] UiPath: „Man lernt nie aus: Deutsche Angestellte fordern Investitionen in Schulungen“

[4] Kaspersky-Report-Serie über die Generation KI. „Arbeitsplatz der Zukunft. Wie Nachwuchskräfte ihre Rolle in einer KI-bestimmten Berufswelt sehen“

* Bei meinem zweiten Blog-Beitrag habe ich mich an dem Gender-Doppelpunkt versucht. Wer meinen ersten Beitrag zu den fröhlich(sch)en Videocall-Regeln gelesen hat, erinnert sich, dass ich mich gerade ein wenig an Gender-Schreib versuche. Damals war es das generische Femininum, heute also der Gender-Doppelpunkt.

Titelbild: Jon Tyson | Unsplash

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